Giusto o sbagliato: come si fa a comunicarlo nel lavoro?
10 CONCETTI EMERSI DALLA PUNTATA
- Nel lavoro il concetto di “giusto” o “sbagliato” è spesso legato a norme implicite e non dichiarate.
- Comunicare un errore o un dissenso può risultare rischioso se manca fiducia nel contesto.
- Il modo in cui si comunica una correzione incide più del contenuto stesso.
- Molti evitano il confronto diretto per paura di essere percepiti come aggressivi o arroganti.
- Essere chiari e rispettosi è più efficace che essere diplomatici al punto da non dire nulla.
- In alcuni ambienti lavorativi si premia il conformismo più che la riflessione critica.
- Allenarsi a porre domande anziché emettere giudizi aiuta a rendere il confronto più fertile.
- Giusto e sbagliato cambiano anche in base al ruolo, al contesto e ai valori di riferimento.
- Comunicare in modo etico significa esporsi, ma anche rendersi responsabili di ciò che si afferma.
- Un ambiente che accoglie errori come possibilità di apprendimento favorisce innovazione e crescita.
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GLI SPUNTI NATI DA QUESTA LIVE
1. Dire che qualcosa “non va” sul lavoro richiede tatto e contesto
Il contenuto del messaggio conta, ma conta anche *come*, *quando* e *a chi* lo si dice.
- Esempio pratico: Una voce racconta che ha imparato a rimandare certi feedback al giorno dopo, per evitare il rischio di parlare “a caldo”.
2. L’autorevolezza non sta nel tono rigido, ma nella chiarezza rispettosa
Si può dire che qualcosa è sbagliato senza umiliare o imporre.
- Esempio pratico: Una voce ha raccontato di aver sostituito “non si fa così” con “ecco cosa succede quando lo facciamo in questo modo”.
3. Evitare il giudizio non significa evitare il confronto
Non serve parlare “morbido” per paura del conflitto: serve solo essere onesti senza attacco.
- Esempio pratico: Una voce dice che tendeva a sorvolare sugli errori, ma ha scoperto che il team lo interpretava come disinteresse.
4. L’etichetta “giusto/sbagliato” è spesso figlia della cultura aziendale
Ciò che in un contesto è inaccettabile, in un altro può essere la norma.
- Esempio pratico: Una voce racconta che nel nuovo lavoro i colleghi si rispondono con emoji e abbreviazioni: all’inizio sembrava poco professionale, poi ha capito che era solo un linguaggio condiviso.
5. Comunicare un errore richiede attenzione anche al ruolo e alla relazione
Le stesse parole dette da un collega o da un responsabile hanno effetti diversi.
- Esempio pratico: Una voce dice che ha fatto notare un problema a un superiore dicendo: “posso condividere un dubbio?”, invece che “secondo me hai sbagliato”.
6. A volte diciamo “giusto” quando intendiamo solo “mi piace” o “mi torna comodo”
È importante distinguere ciò che è davvero corretto da ciò che è solo una preferenza personale.
- Esempio pratico: Una voce si è accorta che definiva “sbagliato” un metodo diverso solo perché le richiedeva più fatica mentale.
7. Le correzioni funzionano meglio se si basano su dati, non su opinioni
Argomentare con esempi, numeri o risultati evita lo scontro su “chi ha ragione”.
- Esempio pratico: Una voce racconta che invece di dire “questa proposta non va”, ha mostrato il feedback negativo ricevuto dai clienti l’anno prima per una cosa simile.
8. Sbagliare non è il problema: il problema è quando non se ne può parlare
Una cultura sana permette di nominare gli errori senza paura di essere puniti o ridicolizzati.
- Esempio pratico: Una voce dice che dopo aver ammesso un errore in riunione, il capo ha risposto: “Grazie, così possiamo migliorare tutti”.
DOMANDE GENERATIVE
Le domande che hanno generato un dialogo
Come si comunica un errore senza distruggere il rapporto?
Ha aperto un confronto su tono, contesto e intenzione: è emerso che il modo in cui segnaliamo qualcosa di “sbagliato” può rafforzare la fiducia o minarla del tutto.
Qual è il confine tra feedback e giudizio?
Ha attivato una riflessione su come la forma, il tempo e il linguaggio usato cambino l’effetto del messaggio e la sua ricezione.
Ci sentiamo liberi di dire che qualcosa non va?
La discussione ha evidenziato le differenze tra ambienti di lavoro: alcuni favoriscono trasparenza, altri puniscono chi esprime dissenso o propone alternative.
Quando riceviamo un feedback critico, lo viviamo come crescita o attacco?
È emersa la difficoltà a non prenderla sul personale, soprattutto quando il contesto è freddo, poco empatico o competitivo.
DOMANDE TRASCURATE
Le domande che erano interessanti ma sono state poco considerate
Chi ha il diritto di dire cosa è giusto e cosa è sbagliato?
Domanda importante ma lasciata in sospeso: avrebbe potuto aprire un confronto sui ruoli, sulle dinamiche di potere e sull’autorità nei gruppi di lavoro.
In che modo la cultura aziendale influenza il modo in cui diamo feedback?
Accennata brevemente ma non approfondita: non sono emersi esempi concreti né confronto tra esperienze diverse.
Esistono modi non verbali per comunicare un errore?
Suggestione interessante rimasta sullo sfondo: nessuno ha esplorato la comunicazione implicita attraverso gesti, silenzi o posture.
Il bisogno di “avere ragione” ostacola la comunicazione?
Domanda posta ma non sviluppata: poteva generare riflessioni sul ruolo dell’ego, della competizione e delle dinamiche difensive nei team.
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