Anche nei contesti professionali, certi ruoli vengono dati per scontati e non riconosciuti.

• Esempio pratico: Una voce racconta che nella sua azienda sono sempre le donne a occuparsi di organizzare eventi e “fare attenzione al clima”, senza che questo venga mai valorizzato.

Serve costruire ambienti in cui anche loro possano sentirsi autorizzati.

• Esempio pratico: Una voce dice che solo dopo anni di lavoro ha iniziato a vedere uomini che si proponevano volontari per ruoli di ascolto e facilitazione nei gruppi.

Non bastano le dichiarazioni: contano gli spazi dati, le parole scelte, i tempi rispettati.

• Esempio pratico: Una voce racconta che ha iniziato a monitorare chi prende la parola nelle riunioni: si è accorta che le interruzioni erano quasi sempre rivolte alle colleghe donne.

Non serve che tutti combattano: a volte basta che qualcuno faccia un passo indietro.

• Esempio pratico: Una voce dice che in un incontro pubblico un collega ha rinunciato a intervenire per lasciare spazio a una collega che non parlava mai.

Non si tratta di “dare voce”, ma di riconoscere che quella voce c’è e conta.

• Esempio pratico: Una voce racconta che in un team hanno cambiato la formula delle riunioni, lasciando spazi fissi a rotazione: chi prima non parlava ora è centrale.

Non basta dirsi “aperti”: servono pratiche concrete per smontare automatismi culturali.

• Esempio pratico: Una voce racconta che in un progetto “femminista” erano comunque gli uomini a parlare più spesso nei momenti pubblici.

Dire “ma io sono un uomo, non ci arrivo” è una scorciatoia che blocca ogni dialogo.

• Esempio pratico: Una voce racconta che un collega, davanti a un tema relazionale, ha detto “non è il mio linguaggio”: il gruppo ha deciso di lavorarci insieme comunque.